La force des liens faibles : vos anciens collègues comptent

Quand on perd son poste ou qu'on décide d'en changer, le premier réflexe est de prévenir ses proches : le conjoint, deux ou trois amis de longue date, l'ancien manager avec qui on déjeune encore. C'est naturel, et c'est rarement là que se trouve le prochain emploi. Depuis un demi-siècle, la sociologie répète une chose contre-intuitive, confirmée en 2022 par une expérience à très grande échelle sur LinkedIn : ce sont les liens faibles, ces relations que vous voyez rarement, qui ouvrent le plus de portes. Voici pourquoi, ce que la recherche récente a précisé, et ce que cela change dans la façon de mobiliser son réseau professionnel dans une recherche d'emploi.

Ce que Granovetter a montré en 1973

En 1973, le sociologue Mark Granovetter publie dans l'American Journal of Sociology un article intitulé « The Strength of Weak Ties ». Il y définit la force d'un lien comme une combinaison du temps passé ensemble, de l'intensité émotionnelle, de l'intimité (ce que l'on se confie) et des services que l'on se rend. Vos liens forts sont vos amis proches et votre famille. Vos liens faibles sont vos connaissances : l'ancien collègue d'un précédent employeur, le camarade de promotion, le client d'il y a cinq ans.

L'argument est structurel, pas sentimental. Vos amis proches se connaissent entre eux, fréquentent les mêmes cercles et reçoivent les mêmes informations que vous ; ce qu'ils savent, vous le savez déjà, ou presque. Une connaissance lointaine, elle, évolue dans un autre milieu, une autre entreprise, un autre secteur : elle est ce que Granovetter appelle un « pont » vers des informations que votre premier cercle ne possède pas. Il va jusqu'à écrire que, sauf conditions improbables, aucun lien fort n'est un pont.

Ce n'était pas qu'une théorie. Pour sa thèse, Granovetter avait interrogé 282 cadres, techniciens et professionnels d'une banlieue de Boston qui venaient de changer d'emploi, dont 100 en entretien. À ceux qui avaient trouvé leur poste grâce à un contact, il demandait à quelle fréquence ils voyaient cette personne à l'époque. Résultat, sur les 54 cas exploitables : 16,7 % voyaient leur contact souvent (au moins deux fois par semaine), 55,6 % occasionnellement, et 27,8 % rarement, c'est-à-dire une fois par an ou moins. Plus de quatre sur cinq devaient donc leur emploi à quelqu'un qu'ils ne fréquentaient pas régulièrement. Granovetter précise que ce contact était souvent « un ancien camarade d'université, un ancien collègue ou un ancien employeur » avec qui un contact sporadique avait été maintenu. Les travaux ont ensuite été développés dans son livre Getting a Job, et l'article de 1973 est devenu l'un des plus cités des sciences sociales, avec près de 67 000 citations selon Science News.

L'expérience LinkedIn de 2022 : les liens faibles à l'épreuve

Pendant cinquante ans, ce résultat reposait sur des enquêtes et des corrélations. On pouvait objecter que les gens qui ont beaucoup de connaissances sont simplement plus entreprenants, et que c'est cela qui explique leur mobilité. Il manquait une preuve causale.

Elle est arrivée en septembre 2022 dans la revue Science, sous la signature de Karthik Rajkumar, Guillaume Saint-Jacques, Iavor Bojinov, Erik Brynjolfsson et Sinan Aral, chercheurs liés à LinkedIn, à Harvard, à Stanford et au MIT. Ils ont exploité des expériences aléatoires menées par LinkedIn sur son algorithme de suggestion de contacts, « People You May Know » : selon la variante reçue, chaque membre se voyait proposer un peu plus de liens forts ou un peu plus de liens faibles. L'attribution étant aléatoire, les différences de parcours observées ensuite ne pouvaient venir que de la composition du réseau.

L'échelle est sans précédent : plus de 20 millions de membres, sur cinq ans entre 2015 et 2019, environ 2 milliards de nouvelles relations créées, plus de 70 millions de candidatures et 600 000 nouveaux emplois. Une « transmission d'emploi » était comptée lorsqu'un membre rejoignait l'entreprise d'un contact avec qui il était relié depuis au moins un an.

Le verdict confirme Granovetter : ajouter des liens faibles augmente les candidatures et la mobilité, davantage que d'ajouter des liens forts. Mais l'étude apporte une nuance décisive.

La nuance : modérément faibles, pas les plus faibles

Les auteurs mesurent la force d'un lien de deux façons : le nombre de relations que vous avez en commun avec la personne (la mesure structurelle) et la fréquence des messages échangés (l'intensité des échanges).

Sur la mesure structurelle, la relation entre force du lien et transmission d'emploi n'est pas linéaire. Elle dessine un U inversé. Les liens qui ne partagent presque aucune relation commune avec vous, ceux qui sont pour ainsi dire des inconnus, aident moins. Les liens très forts, dont le réseau se confond avec le vôtre, aident moins également. Ce sont les liens modérément faibles qui produisent le plus de mobilité, et selon MIT News le point de bascule se situe autour d'une dizaine de relations en commun ; au-delà, l'utilité décroît. Sinan Aral le résume ainsi : « Les liens modérément faibles sont les meilleurs. Pas les plus faibles, mais un peu plus forts que les plus faibles. »

Sur l'intensité des échanges, en revanche, ce sont les contacts avec qui vous échangez le moins souvent qui ont le plus de chances de vous conduire vers un emploi. En combinant les deux, l'étude conclut que les liens les plus productifs présentent une diversité structurelle modérée et une faible intensité d'interaction : quelqu'un qui n'est pas étranger à votre monde, que vous connaissez par un cercle commun, mais avec qui vous n'échangez presque jamais. C'est exactement le profil d'un ancien collègue.

Dernière précision : l'effet des liens faibles est plus marqué dans les secteurs les plus numériques, ceux où le logiciel, l'intelligence artificielle et le travail à distance pèsent lourd. Dans les secteurs moins numériques, ce sont les liens forts qui augmentent le plus la mobilité, sans doute parce que ces emplois sont plus locaux. Granovetter lui-même, dans sa relecture de 1983, rappelait qu'un lien faible n'est utile que s'il fait réellement pont vers un autre cercle, et que les personnes les plus fragiles dépendent davantage de leurs liens forts. La théorie ne dit pas de négliger ses proches ; elle dit où chercher l'information nouvelle.

Ce que cela change dans votre recherche de poste

Si l'information utile circule par les connaissances plutôt que par les amis, la manière de conduire une recherche doit suivre. Trois conséquences en découlent.

D'abord, lister large. La plupart des personnes en transition commencent par une liste de dix à quinze noms, ceux qui viennent spontanément, et ce sont presque toujours des liens forts, la partie du réseau la moins susceptible d'apporter du neuf. Le travail consiste à remonter méthodiquement le fil de sa carrière, employeur par employeur, projet par projet, et à noter tous les noms qui reviennent : collègues, managers, clients, fournisseurs, partenaires, camarades de formation. Une liste de cent à deux cents noms n'a rien d'excessif pour un cadre avec vingt ans d'expérience ; c'est la taille du réseau réel, une fois qu'on cesse de le confondre avec le cercle intime.

Ensuite, réactiver les anciens collègues en priorité. Ce sont eux qui cochent toutes les cases de l'étude de 2022 : vous avez des relations communes, votre crédibilité auprès d'eux est établie, et vous ne leur avez pas parlé depuis deux, cinq ou dix ans. Ils ont changé d'entreprise, parfois de secteur, et savent des choses que vous ignorez. Un message simple, qui donne de vos nouvelles et demande des leurs avant toute requête, suffit à rouvrir la porte. La gêne d'écrire après un long silence est en général bien plus grande chez celui qui écrit que chez celui qui reçoit.

Enfin, ne pas s'arrêter au premier cercle. Chaque conversation doit se terminer par une question : « À qui me conseilleriez-vous de parler ? » Les personnes ainsi présentées partagent quelques relations avec vous et vous ne les avez jamais rencontrées : la zone du U inversé où l'étude situe le rendement maximal. C'est là que se trouvent les postes dont on n'entend parler nulle part.

En pratique

La leçon de Granovetter, confirmée cinquante ans plus tard sur vingt millions de parcours, tient en une phrase : votre prochain emploi viendra probablement de quelqu'un que vous voyez rarement. Cela ne demande ni talent particulier ni carnet d'adresses exceptionnel, mais de l'organisation : une liste complète plutôt qu'un cercle intime, des reprises de contact régulières avec des personnes laissées de côté, et la discipline de suivre chaque conversation jusqu'à la suivante. Le réseau qui vous aidera existe déjà. Il reste à le retrouver.